همس الشفايف
02-15-2006, 05:21 AM
السعودة وموضوع ما يثار الآن حول البطالة انا اقول شخصيا، إنه لا توجد في المملكة بطالة بتاتا، فبلد يستقدم الملايين من العمالة الوافدة ويوفر لهم العمل يكون لديه بطالة هذا لا ينسجم مع الواقع لكن الذي حصل أن البطالة الموجودة الآن بطالة نحن أوجدناها بأنفسنا وأقصد نحن "الجهات المعنية وطالب العمل".
الاسباب
دعونا اولا نستوضح ونستجل الامر عبر موضوع البطالة فهذه المشكلة هي نتاج سنوات الطفرة فالنمو الاقتصادي الذي ادى الى اقامة مشاريع البنية الاساسية وادى هذا الى ايجاد فجوة واسعة بين النمو الاقتصادي ونمو الموارد البشرية فكان الاهتمام في تلك الفترة منصبا على اقامة مشاريع البنية الاساسية للتنمية وتم التوجه الى استقدام العمالة الاجنبية من الخارج لادارة هذه المشاريع دون ان يكون هناك توجه لتوفير وتأهيل عمالة وطنية تدير هذه المشاريع ولو بالعمل على اعداد وتدريب ما توفر من العمالة الوطنية بغض النظر ان تكون هذه العمالة تكفي لادارة هذه المشاريع فأدى هذا الوضع الى ان المعروض في سوق العمل من العمالة الوطنية لا يتوافق مع متطلبات سوق العمل واستمر هذا الوضع وتزايد وتكونت بذلك عمالة يرفضها السوق وتعد عمالة عاطلة ولا يزال الوضع مستمرا فمستخرجات التعليم بكل انواعه لا تتماشى مع طلب سوق العمل كما ونوعا.
الحل
الحل هو اصلاح مناهج التعليم خاصة الجامعي وكليات التقنية والمدارس الصناعية وحتى يتضح لنا عدد الفنية ومراكز التدريب هذه وحتى يتضح لنا عدم مؤامة المستخرجات مع متطلبات السوق فيجب النظر الى مراكز التدريب المهني التي انشئت عام 1380هـ اي في حدود 46 سنة نتساءل اين خريجو هذه المراكز من الشباب الا يفترض ان يخريجي هذه المراكز يديرون الورش الصناعية واصلاح السيارات والاجهزة التي تعج بالوافدين.
وكما ذكرنا فالحل هذه اصلاح هذا المناهج لتتماشى مع متطلبات السوق وحبذا لو اشرك اصحاب الاعمال في اعداد هذه البرامج حتى تكون هذه المستخرجات متوافقة بدرجة كبيرة مع ما يطلبه سوق العمل.
ولكي تتحقق الفائدة ونجني ثمرة التدريب فيا حبذا لو جلبنا شركات متخصصة تقوم بعمل التدريب والحقيقة ان التدريب نجح وخطأ خطوات في غاية النجاح في شركات مثل شركة ارامكو وسابك والكهرباء وغيرها من الشركات ولنا ان نستفيد من التجارب الناجحة في عملية التدريب.
مساعي الوزارة
وتنبهت وزارة العمل الى عقبة السعودة واعتبرت ان الاستقدام آفة البطالة ولهذا فان الوزارة اتجهت الى تقنين الاستقدام وضبطه والسماح به في اضيق الحدود كما انها قامت بعمل البرامج التدريبية وفعلت من صندوق الموارد البشرية في هذا المضمار وقبل هذا قامت بحصر الوظائف التي تتناسب مع السعوديين فكل فترة تزودنا الوزارة بالوظائف المحصورة للسعوديين وتدخل في جهاز الكمبيوتر.
ولا ننسى أن الدور الكبير يقع على صاحب العمل فهو لابد ان يتلمس ظروف السوق كما انه على الاشخاص الذين لم يحالفهم الحظ في اكمال مشوارهم التعليمي والتدريب ان يعملوا في المجالات التي لا تحتاج الى تدريب وتأهيل او رأس مال وعلى سبيل المثال محلات البنشر ومحلات محطات البنزين والمطاعم ومحلات البيع وغيرها.
سلوكيات دون روح النظام
اود ان اوضح ان هناك اوضاعا وسلوكيات متبعة في ادارة العمل وهذه السلوكيات لا تتماشى مع روح النظام ومع مواد النظام:
فالبنوك عامة تشغل موظفيها اكثر من ثماني ساعات دون ان تحتسب له اي اجر أليس هذا الوضع مخالفا للنظام ثم حتى الاجر الاضافي النظام وضع له ضوابط حسب المادة 150 من النظام وحدد النظام في هذه المادة الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل ان يشغل عمالع بساعات عمل اضافية وحددت المادة 151 اجر هذا العمل الاضافي الساعة بساعة ونصف الساعة اما ما يحصل الآن في البنوك فهي تشغل موظفيها طوال العام اكثر من ثماني ساعات وهذا يخالف المادة 150 التي حصرت حالات العمل الاضافي وفوق هذا فان البنك عندما يشغل موظفيه اكثر من ثماني ساعات لا تحسب له اجرا فأي نظام هذا الذي يجيز ان نشغل الناس دون ان نحتسب لهم اجرا.
الطريقة التي نشير عليها بعض اصحاب الاعمال في ان تصفي او تعطي بعض مكافأة نهاية الخدمة والعامل على رأس العمل هذه الطريقة لايقرها النظام وهي تعتبر تحايلا على النظام فالمكافأة في النظام اسمها مكافأة نهاية الخدمة اي تعطى عند انتهاء خدمة العامل سواء بالاستفتاء او الاستقالة ويحسب على الاجر الاخير الشامل اما ما يحصل في بعض هذه المنشآت من ان المنشأة تصفي للعامل كل سنة او سنتين او عندما يسافر في اجازة وتعتبر خدمته منتهية ومن ثم بعد ان يأتي من الاجازة يعتبر انه قد بدأ خدمة جديدة فهذا الامر لا يقره النظام فالاجازة تصل الخدمة ولا تقطعها وخدمته تعتبر متصلة ومستمرة وحقوقه تصفي وتسلم عند انهاء خدمته كما ذكرنا.
بعض اصحاب الاعمال يلجأون الى تغيير شروط الاستخدام للعامل وهو على رأس العمل فتغير شروط الاستخدام الى الافضل فليس هناك ما يمنع في النظام واذا كان التغيير للأسوأ فهذا لا يقره النظام.
بالنسبة لوفيات العمال وتعويضاتهم بعض المنشآت تقوم بصرف استحقاقات المتوفين الى اقربائهم وهذه الطريقة توقع المنشآت في حرج واحيانا تتحمل المسؤوليات. والطريقة النظامية هي ان المنشأة عليها ان تراجع مكتب العمل ومكتب العمل يقوم بعمل التصفية وتسليم المستحقات للورثة اذا احضروا الى المكتب صك حصر ورثة والورثة بدورهم يوكلون شخص لاستلام مستحقاتهم, اما ان الشركة تسلم مستحقات المتوفى لزوجته او احد اقربائه فهذه الطريقة غير نظامية فالمتوفى له ورثة وجميع الورثة يستحقون المستحقات والتعويضات اما في حالة تسليم احد الاقارب فان بقية الورثة سيحرمون وتكون الشركة قد تسببت في هذا الحرمان وهي بذلك تكون مسؤولة عندما يقيم عليها دعوة احد الورثة.
****************************
الاسباب
دعونا اولا نستوضح ونستجل الامر عبر موضوع البطالة فهذه المشكلة هي نتاج سنوات الطفرة فالنمو الاقتصادي الذي ادى الى اقامة مشاريع البنية الاساسية وادى هذا الى ايجاد فجوة واسعة بين النمو الاقتصادي ونمو الموارد البشرية فكان الاهتمام في تلك الفترة منصبا على اقامة مشاريع البنية الاساسية للتنمية وتم التوجه الى استقدام العمالة الاجنبية من الخارج لادارة هذه المشاريع دون ان يكون هناك توجه لتوفير وتأهيل عمالة وطنية تدير هذه المشاريع ولو بالعمل على اعداد وتدريب ما توفر من العمالة الوطنية بغض النظر ان تكون هذه العمالة تكفي لادارة هذه المشاريع فأدى هذا الوضع الى ان المعروض في سوق العمل من العمالة الوطنية لا يتوافق مع متطلبات سوق العمل واستمر هذا الوضع وتزايد وتكونت بذلك عمالة يرفضها السوق وتعد عمالة عاطلة ولا يزال الوضع مستمرا فمستخرجات التعليم بكل انواعه لا تتماشى مع طلب سوق العمل كما ونوعا.
الحل
الحل هو اصلاح مناهج التعليم خاصة الجامعي وكليات التقنية والمدارس الصناعية وحتى يتضح لنا عدد الفنية ومراكز التدريب هذه وحتى يتضح لنا عدم مؤامة المستخرجات مع متطلبات السوق فيجب النظر الى مراكز التدريب المهني التي انشئت عام 1380هـ اي في حدود 46 سنة نتساءل اين خريجو هذه المراكز من الشباب الا يفترض ان يخريجي هذه المراكز يديرون الورش الصناعية واصلاح السيارات والاجهزة التي تعج بالوافدين.
وكما ذكرنا فالحل هذه اصلاح هذا المناهج لتتماشى مع متطلبات السوق وحبذا لو اشرك اصحاب الاعمال في اعداد هذه البرامج حتى تكون هذه المستخرجات متوافقة بدرجة كبيرة مع ما يطلبه سوق العمل.
ولكي تتحقق الفائدة ونجني ثمرة التدريب فيا حبذا لو جلبنا شركات متخصصة تقوم بعمل التدريب والحقيقة ان التدريب نجح وخطأ خطوات في غاية النجاح في شركات مثل شركة ارامكو وسابك والكهرباء وغيرها من الشركات ولنا ان نستفيد من التجارب الناجحة في عملية التدريب.
مساعي الوزارة
وتنبهت وزارة العمل الى عقبة السعودة واعتبرت ان الاستقدام آفة البطالة ولهذا فان الوزارة اتجهت الى تقنين الاستقدام وضبطه والسماح به في اضيق الحدود كما انها قامت بعمل البرامج التدريبية وفعلت من صندوق الموارد البشرية في هذا المضمار وقبل هذا قامت بحصر الوظائف التي تتناسب مع السعوديين فكل فترة تزودنا الوزارة بالوظائف المحصورة للسعوديين وتدخل في جهاز الكمبيوتر.
ولا ننسى أن الدور الكبير يقع على صاحب العمل فهو لابد ان يتلمس ظروف السوق كما انه على الاشخاص الذين لم يحالفهم الحظ في اكمال مشوارهم التعليمي والتدريب ان يعملوا في المجالات التي لا تحتاج الى تدريب وتأهيل او رأس مال وعلى سبيل المثال محلات البنشر ومحلات محطات البنزين والمطاعم ومحلات البيع وغيرها.
سلوكيات دون روح النظام
اود ان اوضح ان هناك اوضاعا وسلوكيات متبعة في ادارة العمل وهذه السلوكيات لا تتماشى مع روح النظام ومع مواد النظام:
فالبنوك عامة تشغل موظفيها اكثر من ثماني ساعات دون ان تحتسب له اي اجر أليس هذا الوضع مخالفا للنظام ثم حتى الاجر الاضافي النظام وضع له ضوابط حسب المادة 150 من النظام وحدد النظام في هذه المادة الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل ان يشغل عمالع بساعات عمل اضافية وحددت المادة 151 اجر هذا العمل الاضافي الساعة بساعة ونصف الساعة اما ما يحصل الآن في البنوك فهي تشغل موظفيها طوال العام اكثر من ثماني ساعات وهذا يخالف المادة 150 التي حصرت حالات العمل الاضافي وفوق هذا فان البنك عندما يشغل موظفيه اكثر من ثماني ساعات لا تحسب له اجرا فأي نظام هذا الذي يجيز ان نشغل الناس دون ان نحتسب لهم اجرا.
الطريقة التي نشير عليها بعض اصحاب الاعمال في ان تصفي او تعطي بعض مكافأة نهاية الخدمة والعامل على رأس العمل هذه الطريقة لايقرها النظام وهي تعتبر تحايلا على النظام فالمكافأة في النظام اسمها مكافأة نهاية الخدمة اي تعطى عند انتهاء خدمة العامل سواء بالاستفتاء او الاستقالة ويحسب على الاجر الاخير الشامل اما ما يحصل في بعض هذه المنشآت من ان المنشأة تصفي للعامل كل سنة او سنتين او عندما يسافر في اجازة وتعتبر خدمته منتهية ومن ثم بعد ان يأتي من الاجازة يعتبر انه قد بدأ خدمة جديدة فهذا الامر لا يقره النظام فالاجازة تصل الخدمة ولا تقطعها وخدمته تعتبر متصلة ومستمرة وحقوقه تصفي وتسلم عند انهاء خدمته كما ذكرنا.
بعض اصحاب الاعمال يلجأون الى تغيير شروط الاستخدام للعامل وهو على رأس العمل فتغير شروط الاستخدام الى الافضل فليس هناك ما يمنع في النظام واذا كان التغيير للأسوأ فهذا لا يقره النظام.
بالنسبة لوفيات العمال وتعويضاتهم بعض المنشآت تقوم بصرف استحقاقات المتوفين الى اقربائهم وهذه الطريقة توقع المنشآت في حرج واحيانا تتحمل المسؤوليات. والطريقة النظامية هي ان المنشأة عليها ان تراجع مكتب العمل ومكتب العمل يقوم بعمل التصفية وتسليم المستحقات للورثة اذا احضروا الى المكتب صك حصر ورثة والورثة بدورهم يوكلون شخص لاستلام مستحقاتهم, اما ان الشركة تسلم مستحقات المتوفى لزوجته او احد اقربائه فهذه الطريقة غير نظامية فالمتوفى له ورثة وجميع الورثة يستحقون المستحقات والتعويضات اما في حالة تسليم احد الاقارب فان بقية الورثة سيحرمون وتكون الشركة قد تسببت في هذا الحرمان وهي بذلك تكون مسؤولة عندما يقيم عليها دعوة احد الورثة.
****************************